(一)我國會展企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
近幾年來，我國會展業(yè)年均增幅超過20％，取得了長足的發(fā)展。但與德國、美國、法國、新加坡等會展經(jīng)濟領先的國家相比，仍然存在著諸多不足，突出表現(xiàn)為：展會水準不高，尚未與國際接軌；主題雷同的展會太多，紛亂無序；展會規(guī)模偏小，國際影響力差；專業(yè)觀眾少，成交額?。蝗狈π袠I(yè)管理，展覽市場存在惡性競爭；場館設施不健全，軟硬件不配套；專業(yè)人才匱乏，服務欠規(guī)范。尤其是會展人才已經(jīng)成為我國會展業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。
由于我國對會展經(jīng)濟研究起步較晚，各地都缺乏會展專業(yè)人才。據(jù)估算，全國會展企業(yè)(辦展單位)多達幾千家，僅上海目前就有300多家有展覽經(jīng)營業(yè)務的企業(yè)，但專業(yè)會展人才很少，大多數(shù)都是從其他相關行業(yè)轉(zhuǎn)行過來的，缺乏專業(yè)會展知識與技能。所以，目前我國會展從業(yè)人員的專業(yè)技能和管理水平與展覽業(yè)發(fā)達國家相比，無論是展覽組織者、展覽管理者、施工人員還是為展覽提供其他服務的人員的素質(zhì)總體來看，都有相當大的差距。
(二)會展企業(yè)人力資源管理特性
根據(jù)目前會展業(yè)人力資源的整體情況和會展企業(yè)人力資源的具體特性，會展企業(yè)的人力資源管理具有以下特性：
1.招聘合適的人才困難
我國這幾年會展業(yè)發(fā)展迅速，2006年大約舉辦了4000個左右的展會，但是在這些展會中效益好、知名度高、具有較高國際競爭力的名牌展和精品展卻是很少；由國際展覽聯(lián)盟(UFI)認可的“國際展覽”有所增加，但與全面所舉辦的展會數(shù)量相比無法與一些會展發(fā)達國家相比。究其原因，主要是由于會展人力資源匱乏，且素質(zhì)低下，制約了會展業(yè)的發(fā)展。同時，也為會展企業(yè)招聘到合適的專業(yè)會展人才造成了一定的困難。
會展經(jīng)濟作為一門獨特的行業(yè)，包括會展組織者、會展管理者、會展施工人員和配套服務人員，而現(xiàn)在這方面的人才特別是熟悉業(yè)務、了解國際慣例、富有操作技能的專業(yè)會展人才極其缺乏。據(jù)上海會展業(yè)業(yè)內(nèi)人士分析指出，僅2010年的世博會就需要會展人才高達30萬人，而目前可供選擇的這類人才遠遠不夠。因此，對目前的會展企業(yè)而言，招聘到合適的會展專業(yè)人才是一件非常困難的事情。
2.培訓方式單一
從目前我國各個會展企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀看，大多數(shù)展覽公司和組展單位的管理者是從外語、外貿(mào)行業(yè)半路出家轉(zhuǎn)行而來，普遍缺乏會展方面的系統(tǒng)理論知識和國外先進的會展經(jīng)營策略，懂展覽又精管理的人才欠缺。所以，在這種情況下，隨著會展業(yè)迅速的發(fā)展和競爭的加劇，對會展企業(yè)的管理水平和人員素質(zhì)都提出了很高的要求。因此，迫切需要通過學習充電，提高會展工作技能和知識。但從目前整個行業(yè)的培訓情況來看，存在著培訓方式單一的弱點。通常，各會展企業(yè)對現(xiàn)有人員的培訓主要是通過參加各類培訓班進行。這種低層次的培訓遠遠不能夠滿足會展企業(yè)人員的需求。根據(jù)兩年來中國會展業(yè)人力資源的調(diào)查顯示，全行業(yè)對“在職培訓”需求最大。據(jù)不完全統(tǒng)計，2002年全國會展行業(yè)共有12個培訓活動，主題80％以上是管理類培訓。對這12次培訓活動所做研究發(fā)現(xiàn)，整個會展職業(yè)培訓市場基本上呈現(xiàn)“見樹不見林”的粗放狀態(tài)；通過調(diào)查問卷分析，人們參加培訓活動的主要目的還停留于信息交流，而培訓活動本身的問題則表現(xiàn)在課程設置、師資、教材、證書、主辦單位、培訓效果評估、人才使用效果評估等幾方面，還沒有真正達到滿足企業(yè)對職業(yè)人才培養(yǎng)的需求。
一些機構(gòu)已開始推出各類培訓班和培訓課程，旨在探討會展行業(yè)的發(fā)展趨勢和內(nèi)在規(guī)律。但是，這些培訓班、研討會、論壇還存在一些問題，如各自為戰(zhàn)，資源沒有得到很好的整合，沒有做到定期化，不利于參訓人員安排自己的時間表；在內(nèi)容上，缺乏系統(tǒng)性，主講專家的講課往往淺嘗輒止，而且這些活動基本上是以報告形式、經(jīng)驗交流為主，而非實實在在的培訓學習。所以，會展企業(yè)要改變現(xiàn)狀，就必須高起點地對人員進行培訓。要切實提高會展從業(yè)人員的業(yè)務素質(zhì)，就必須一方面加強展覽理論的研究，建立完善我國自己的展覽教育體系；另一方面在完善理論的基礎上要加強對會展現(xiàn)有從業(yè)人員的培訓。目前，展覽行業(yè)已經(jīng)認識到這個問題的重要性，為了使會展人才在培訓和使用等環(huán)節(jié)達成資源共享，長三角緊缺人才培訓服務中心推出的會展崗位能力證書考試，在上海、南京、杭州、無錫、蘇州、寧波六城市聯(lián)合展開，采用統(tǒng)一的大綱、統(tǒng)一的教材，實施統(tǒng)一的考試并互認證書。這無疑會加速會展專有人才的培養(yǎng)。
3.人才流動性強
會展企業(yè)一方面人才競爭激烈，另一方面員工的流動性大，這就造成企業(yè)經(jīng)營的不穩(wěn)定因素增加。會展企業(yè)之所以員工流動性相對較大，主要是由會展企業(yè)(行業(yè))特點和會展從業(yè)人員兩方面的原因造成。一般來說，由于會展企業(yè)屬于服務性行業(yè)，其每個展覽項目可獨立作為一個生產(chǎn)周期，項目完成則該項生產(chǎn)結(jié)束。會展企業(yè)為壓縮成本，只適當保留個別業(yè)務骨干則可，其他員工可視為臨時工(季節(jié)工)，有項目才聘用。加之會展行業(yè)和會展企業(yè)管理并不規(guī)范，對專業(yè)會展人才的培養(yǎng)與開發(fā)仍停留在表面上，并沒有建立起真正吸引優(yōu)秀會展人才的激勵機制。故此，會展人才流動性強。
特別是隨著WTO的全面解禁，外資會展企業(yè)逐漸改變過去進入中國會展市場的方式，開始占領市場。首當其沖的則是人才搶奪戰(zhàn)略，特別是會展高端專業(yè)人才。
會展高端管理人才“出走”背后的調(diào)查
有消息證實，原北京京慕國際展覽公司總經(jīng)理毛大奔將奔赴上海任慕尼黑總經(jīng)理，這是繼趙慰平、張樹青、孫鋼之后，又一位“出走”的會展業(yè)界高層人才。那么，對于外資企業(yè)的“橫刀奪愛”業(yè)界有什么樣的想法？這些業(yè)界高級管理人才“出走”原因是什么？是我們的用人機制出了問題，還是外資企業(yè)的誘惑力太大？對會展業(yè)將帶來什么樣的影響？
外資展覽企業(yè)在中國走過了一段比較漫長的路，盡管他們紛紛看好中國這個市場，但是由于政策所限，在2004年之前，他們只能委曲求全地以咨詢公司的身份與中資企業(yè)聯(lián)合辦展，在取得可以獨立辦展的“國民資格”后，這些展覽巨頭們開始了縱情的跑馬圈地運動，待圈地運動告一段落后，實施人才本土化戰(zhàn)略是他們的首要任務，業(yè)界高端會展人才自然是他們的首選目標，特別是對于那些極富人脈和會展資源的中資企業(yè)高層管理人才，他們不惜以重金“收購”。短短幾年間，先后有趙慰平、張樹青、孫鋼等業(yè)界高級會展人才走出了原單位，走進了外資企業(yè)，并且在外資公司都位高且權(quán)重。
4.個體知識的作用大
會展企業(yè)所提供的會展服務產(chǎn)品屬于人力資本密集型產(chǎn)品，其內(nèi)在價值的提升取決于企業(yè)內(nèi)部人力資本存量價值的提高。所以從這個角度看，發(fā)揮會展企業(yè)員工的個體知識作用就顯得非常重要。在這里員工的個體知識主要存在于會展項目經(jīng)理人等會展專有人才身體內(nèi)。承載于他們體內(nèi)的這些個體知識，可以說是展會的靈魂，是展會的根本。往往一個人掌握著整個會展項目的全部，從會展策劃一直到整個會展的運作。特別是他們手中的客戶資料，使他們成為會展企業(yè)的根本。所以，在一些中小型會展企業(yè)中，常會出現(xiàn)一個會展經(jīng)理的離職，就造成整個會展企業(yè)的癱瘓。這也為會展企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。如何打造和留住核心人才是會展企業(yè)邁向成功關鍵的一步。
綜合看來，由于會展企業(yè)人力資源管理具有以上特點，因此，在進行人力資源管理時，應該遵循因才使用、構(gòu)建團隊和綜合平衡的原則。在管理內(nèi)容上，則應該全面、系統(tǒng)地構(gòu)建人力資源管理體系，從整體上把握，全面協(xié)調(diào)，真正做到“人盡其才、人盡其用”。
